近年来，ESG中的社会因素（“S”）重要性显著上升，尤其是在新冠疫情背景下，员工及其需求成为焦点。疫情暴露了价值链中的脆弱性，揭示了企业价值观的深度，并促进了跨行业企业的协调与合作。

标普（Standard and Poor's）的研究显示，有证据表明投资者正倾向于支持对社会有积极影响的企业。尽管企业仍在等待美国证券交易委员会（SEC）关于气候相关披露的最终规则，许多公司已开始为这一规则对其运营的影响做准备。然而，尽管当前可持续报告备受关注，企业还需适应即将出台的劳动力披露法规，例如加州最近通过的参议院第54号法案（Senate Bill 54），该法案推动投资公司进行更多与多样性相关的披露。

除了监管压力，投资者对ESG评级的需求也在增加。据可持续发展咨询公司环境资源管理（Environmental Resources Management）称，上市公司每年花费22万至48万美元获取ESG评级，而私营公司则花费高达42.5万美元，且通常依赖第三方机构。企业依赖多种评级机构，如Sustainalytics、Refinitiv、MSCI等，来评估其将ESG因素纳入框架的程度。

然而，由于不同公司和行业收集的社会数据各异，这些结果难以标准化和比较。此外，美国各州数据隐私法律的不同也给数据获取带来了挑战。

不同公司如何定义“S”？

大多数公司将ESG中的“S”定义为社会责任及其与业务运营相关的问题，从员工健康与安全到多样性与包容性，或供应链和分销对人权的影响。标普研究指出，环境因素关注企业对地球的影响，治理因素关注内部和政治职能，而社会因素主要涉及“公司与外部人员或机构之间关系中产生的问题”。

然而，普华永道（PwC）指出，社会问题在历史上曾一度落后于环境和治理因素，这归因于“E”和“G”的定义比“S”更清晰。

哈佛大学教授Ethan Rouen表示：“百万美元的问题是：企业在谈论其社会影响时应该谈论什么？对员工而言什么是重要的，以及什么造就了好雇主，这些会因公司、行业和时间而异。”Rouen指出，社会数据领导者选择分享的内容具有主观性，他在研究中采访了十几位参与披露决策的高管，大多数人表示他们“利用披露来讲述人力资本故事”，且“绝不会披露任何让自己看起来不好的信息”。例如，薪酬数据和离职率信息往往被遗漏。

因此，企业ESG报告呈现的画面往往不完整，缺乏指向真实风险所在的信息。

“百万美元的问题是：企业在谈论其社会影响时应该谈论什么？对员工而言什么是重要的，以及什么造就了好雇主，这些会因公司、行业和时间而异。”

——Ethan Rouen，哈佛商学院教授

Rouen指出，然而，对于“S”而言，统一社会数据衡量标准和评估指标并非总是解决方案，因为不同公司和行业可能以不同方式考量这些数据。

在普华永道2022年的一项研究中，该咨询公司建议客户在制定社会战略前，先确定哪些社会要素最符合其业务价值观和宗旨。该公司指出，这些优先事项“因公司而异，并受其宗旨、战略、可持续目标及承诺的影响”。

零售巨头沃尔玛在其2023年企业ESG报告中，将社会数据分为四个主题，包括“机会”、“道德与诚信”、“社区”乃至“可持续性”，这显示了分散的社会信息如何被组织。沃尔玛报告了广泛问题的指标，包括人力资本、公平与包容、人权问题、慈善、对地方经济的贡献以及产品供应链中从业人员的福祉。

另一方面，投资银行摩根士丹利在其2022年ESG报告中，将社会因素分为两类：“人员与文化”（聚焦福利、福祉和薪酬实践）和“多样性与包容性”（聚焦劳动力及社会中的DEI努力）。

Rouen表示：“我非常支持SEC目前提出的指标”，他指的是该监管机构最近对其劳动力披露规则的更新，该规则将要求公司披露全面的劳动力数据，如薪酬范围和就业状况。然而，他表示此类规则“绝对不是万能药”，并理解公司和监管机构在此问题上面临的挑战。“如果一家科技公司报告健康与安全信息，我并不关心。我关心的是他们的多样性，”他说，“但如果一家矿业公司不谈论其健康与安全，我会非常担忧。”

数据收集不一致且难以获取

根据联合国负责任投资原则（UN PRI）的说法，ESG问题中的社会因素可能是投资者最难评估的部分。该组织将此归因于缺乏关于“S”的成熟市场数据记录和健全监管，使其“不那么有形”，且“关于其如何影响公司业绩的数据不够成熟”。

PRI评估了多家资产管理公司和研究公司的反馈，包括安联（Allianz SE）、摩根士丹利、ClearBridge Investments以及研究和ESG评级公司MSCI等。

企业应衡量哪些社会因素是一个复杂的问题，但如何获取数据同样艰巨，而美国各州不同的数据隐私和安全法律使这一任务更加困难。

安永（Ernst & Young）董事总经理Elodie Timmermans表示：“根据你披露的‘S’内容，你必须注意数据隐私法律以及信息来源是否为第三方数据。”Timmermans专攻气候变化和可持续服务，她指出各州数据隐私法律的差异也构成了障碍。虽然一些州（如纽约、加利福尼亚、科罗拉多和华盛顿等）已实施薪酬透明法律，但大多数州尚未实施，这阻碍了收集全公司范围内的招聘、薪酬和多样性数据。她指出，这也是薪酬公平和薪酬信息未出现在大多数公司可持续发展报告中的原因。

尽管美国已通过保护儿童在线信息、医疗和教育记录的法律，但尚无涵盖所有类型数据隐私的总体法律。这些不同的法规可能使雇主更难获取某些员工人口统计信息，因为这些信息属于受保护数据。

晨星（Morningstar）可持续发展研究副总监Alyssa Stankiewicz表示：“虽然气候相关数据在不同市场的报告确实不一致，但它不像多样性相关数据那样受到保护。”

此外，处理多样性数据（即使可用）也是一项微妙的事务。根据《哈佛商业评论》的一份报告，公司必须确保只有在“找到全公司或行业范围内招聘歧视的证据”并以此途径“纠正初始不平衡”时，才进行基于性别或种族的招聘实践。否则，种族数据不应决定或影响招聘决策，这受美国平等就业机会委员会执行的法律约束。

ESG中的社会因素也难以收集，因为它主要是一个定性指标，需要以定量方式加以说明才能生成整体评分。根据可持续咨询和数据管理公司ADEC Innovations的说法，虽然一些社会举措（如审计供应商和供应商的公平薪酬）可以量化，但大多数组成部分无法量化。ADEC指出，许多组织发现难以量化或为员工心理健康支持或营造包容性环境等服务或福利赋予货币价值。

Rouen指出：“很难定义我们所说的善待员工是什么意思，也很难制定一套适用于每家公司的规则。”

未来走向何方？

尽管在定义和衡量“S”方面存在障碍，但美国国内关于社会披露的监管行动势头渐增。SEC的投资者咨询委员会在9月向该机构提出了一项新规则，要求上市公司披露更全面的劳动力及人力资本管理数据，包括薪酬范围、就业状况和劳动力人口统计。

随后不久，加州州长加文·纽森（Gavin Newsom）于10月签署了SB 54法案，该法案要求总部位于加州或在加州有重要运营的风险投资公司，每年报告其投资的不同创始人数量，并披露其种族、性取向、性别认同、残疾和退伍军人身份数据，以及给予他们的投资金额。

总体而言，Timmermans认为，由于多个报告框架的整合，公司在收集和披露环境和社会活动数据方面已取得进展。最近，多个报告框架开始在国际财务报告准则基金会（IFRS Foundation）的国际可持续准则理事会（ISSB）下整合，该理事会成立于2021年。ISSB迄今已整合了四个报告机构的工作：美国价值报告基金会（Value Reporting Foundation）的可持续会计准则委员会（SASB）、气候相关财务披露工作组（TCFD）、气候披露准则委员会（CDSB）以及国际综合报告框架。

“从ESG披露的角度来看，我们正试图在短时间内做很多事情。我们试图在三年内完成金融界用100年才完成的事情。”

——Elodie Timmermans，安永董事总经理

“我确实相信报告框架的整合将有所帮助，无论是CSRD还是ISSB，”她说，“对一家公司而言‘S’的重要事项与另一家不同，因此会有细微差别，并非所有人都会披露相同内容，但整合将有所帮助。”

8月，一个跨国投资者联盟也敦促ISSB在其下一个议程中优先考虑人权和工人权利。然而，Timmermans指出，报告标准的整合需要时间，且不同公司和行业间ESG披露实践的简化——尤其是关于“S”的——将是渐进的，无法加速。

“从ESG披露的角度来看，我们正试图在短时间内做很多事情，”Timmermans说，“我们试图在三年内完成金融界用100年才完成的事情。”