核心摘要

  • 美国数据中心快速扩张正催生对电工、管道工、水管工、焊工等技能工人的需求，迫使承包商及其他雇主重新思考招聘、培养与留任策略。Turner Construction、Clayco和DPR Construction的高管在周三（8月26日）举办的Construction Dive线上活动中作出上述表态。
  • 雇主正突破传统薪酬与福利框架，以吸引大型项目（尤其是偏远地区项目）的工人。DPR Construction为参与其流动项目的员工提供生活津贴、项目激励、动员奖金、差旅补贴及加薪。
  • 留住工人不仅依赖薪酬，还需关注职业发展、工作文化与生活质量。通过学徒制、贸易伙伴及社区关系建立本地人才管道，对于满足长期劳动力需求（包括项目完工后运营与维护设施所需人员）至关重要。

深入分析

Turner Construction董事总经理Jerry Crawford指出，数据中心开发的规模使得劳动力挑战不同于为单个大型项目配备人员。数据中心在全国范围内同步建设，需要具备复杂电气与机械技能的工人。Crawford在Construction Dive举办的“Courting Construction 2026: Recruiting and Retaining Top Talent”活动上发言时表示：“存在劳动力短缺……但这也是巨大的劳动力机遇。”

这种人才竞争不仅影响数据中心承包商。设施管理者同样依赖电工、暖通空调技术员等技能工种，以维护建筑、更换设备并完成翻新与资本项目。数据中心及数字基础设施的增长正在加剧技能工人短缺，据Randstad North America数据，技能工人的平均招聘周期已达56天。

DPR Construction人才招聘经理Brian Schneider在8月26日的活动中表示，公司已部分通过建立更正式的流动项目来应对，以说服员工前往难以招到工人的地区任职。Schneider称，除每日津贴或生活津贴外，公司还提供项目激励、动员奖金、差旅补贴及参与项目期间的工资差异。他表示：“这些正是DPR认为具有竞争力的举措。”

Clayco首席人才官Katie Lane透露，公司推出了“首创”的学生贷款偿还援助项目，帮助员工偿还未结清的学生贷款。但专家小组指出，仅靠金钱难以留住工人。Clayco采用Lane所称的“再招聘”策略——持续与现有员工互动，而非假设招聘在员工入职后即告结束。

公司重点投入领导力发展、高管现场访问、团队活动及延长入职培训项目，后者在员工入职后六至一年内提供额外支持。Clayco还提供培训项目，向员工展示如何在公司内部晋升。Lane表示，这些努力在偏远数据中心项目中尤为重要，因为员工可能长时间离家。她强调：“单靠薪酬无法赢得留任。”

演讲者指出，扩大劳动力池还需企业超越对现有技能工人的争夺。承包商需通过学徒制、技术教育及其他劳动力发展项目，将更多新人引入建筑行业，同时向年轻工人更清晰地展示行业职业路径。本地合作是另一关键策略。Turner、Clayco和DPR均表示，他们与当地分包商、政府官员及大型项目所在社区合作，而非完全依赖流动工人。

Crawford认为，这些关系可带来长期劳动力效益，因为项目完工后本地工人仍将被需要。“我们离开去建下一个项目后，谁来运营和维护这些设施？”Crawford问道。答案是本地劳动力。